来源：今日保
2026年，寿险业重新将增员推到了舞台中央：
平安拿出5亿元专项资金，最高训练津贴达到90万元；友邦部分地区给出一年收入补足20万元、30万元的招募政策；中国人寿、新华、太保、太平、泰康等头部险企，也密集推出高才、优才和合伙人计划。
钱越砸越多，门槛越抬越高。但到了基层，却是另一幅景象：
一个40多人的直辖部，上半年只增来4人；一个团队半年增来40多人，三个月后剩下7人，半年后只剩3人；还有不少新人，从业两个月，到手收入只有300多元。
招聘对象变成了“高才”“优才”“保险企业家”，新人最初的开单路径，却依然是自保件、亲友单和人情单。
这轮声势浩大的增员，究竟是寿险队伍真正的精英化转型，还是一次成本更高、包装更新的旧模式重启？
近日，《今日保》梳理了2026年三季度七大险企的增员方案、津贴标准与考核规则，并连线数十位代理人、团队长和内勤管理人员，还原这场增员大战的一线水温。
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-Insurance Today-
头部公司真金白银增员
“砸5亿抢精英”
“年收入补足20万、30万”
先看几家头部公司增员力度：
平安——
今年以来，平安人寿的增员力度异常凶猛。顶部用“高才计划”砸5亿抢行业精英，中部用“优才及万众轻创业计划”覆盖中坚力量，底部则用兼职和社区网格化做下沉及存量维护，再加上以“星海计划”探索差异化的员工制新赛道，平安形成了多维度全覆盖的立体化增员网络。
新华——
同样引人瞩目的是新华保险“三十年点亮三十城”全国人才计划，总裁龚兴峰亲自站台启动这一系统性长期战略布局。从基本法收入支柱，到新人津贴守护，再到生态权益的赋能，致力于打造保险企业家。
中国人寿——
中国人寿的“新菁英”、“众鑫计划”，也以高额推荐激励、超长训练津贴、达星晋升奖励等真金白银的投入，广纳优才。
此外，太保的Cπ规划师、职域合伙人，太平的骏程计划、泰康的HWP-U、友邦的HEA计划，其它头部公司也都在投入重金招募高门槛精英。
这一轮增员，已经成为头部险企之间一场真正的人才争夺战。
2
-Insurance Today-
门槛有多高、有啥支持政策
“学历本科及以上，过往税前收入超过32万”
“无责底薪，可以拿三个月”
这一轮增员的目标群体是“精英人才”。
相比以往，招募门槛明显抬高。本科学历、过往收入证明、个税流水查验，正在成为不少高才、优才计划的基本要求，与之对应的支持政策也更加直接。
以平安和友邦为例。
平安人寿华南某省分资深部经理腾飞说，公司的高才计划门槛比较高，学历要本科及以上。近一年税前收入最低32万。
“根据32万、60万、100万不同的税前收入匹配不同职级，4500元、6000元和8000元的无责底薪，可以拿到三个月。”
为了招募高才，平安人寿砸下5亿元专项资金，给出最高90万元训练津贴、最高200万元领航发展奖，护航精英成长。
平安人寿华中某省中支一位优才新人称，平安的招募条件比较吸引人，自己以本科学历入职，被纳入“优+”新人序列。
“当月参会75%以上，飞鹰培训结训后，第二个月就能得到启航津贴1600元。”
友邦给出的政策更是诱人，友邦人寿华南某省分代理人苗丰说，当地分公司的政策是：
三个月完成2.4万元C佣金，可以获得8万元保底收入；一年完成6万元佣金，并招募一位新人伙伴，入职满12个月时可以补足20万元收入；一年完成9.6万元C佣金，维持AL身份，并且每半年招募一人，可以获得30万元收入。
“但平均每个月完成5000C、8000C，并不容易。”
3
-Insurance Today-
为什么大力增员？
“人才池是有限的，先抢先得”
“输掉人才战，就输掉下一个十年”
头部公司为何不约而同地投入重金增员？
业内资深高管凌峰认为，增员是个险营销永恒的主题，因为队伍脱落一直存在。但今天的增员环境，已经和过去完全不同。
“过去大量低学历、主要销售储蓄险的普通代理人，面对分红险、养老规划、财富传承这些新业务，专业能力根本接不住。”
在他看来，下沉市场的缘故资源也已被长期开发，未来的新增量更多来自高净值客户和城市新中产。
“让一个月收入3000元的代理人，去服务一个年交保费50万元的客户，客户不信任，代理人也没有信心。”
头部险企争相砸钱抢人，还有一个重要原因：真正符合要求的人才池十分有限，必须先抢先得。
“那些年收入40万元以上、愿意转行做保险的人，全国能有多少？这类人才本来就有限。所以即使增优成本很高，留存率也不理想，头部公司还是一个比一个砸得凶。不是他们算不清账，而是这一仗不打不行——输掉人才战，就可能输掉下一个十年。”
但动辄为一位精英投入数十万元，保险公司是否吃得消？
目前并没有看到各家公司公开披露相关投入产出核算，但有一线人员算了一笔账：
一位资深代理人称，假如一位优才一年获得20万元收入支持，销售一张年交50万元、十年期的保单，未来总保费可以达到500万元；
如果按照十年期、件均5万元计算，也可能为保险公司带来10个以上客户。
“只要增员成功，再考虑行业目前的淘汰率，保险公司基本不会亏。”
当然，这更多是一线人员基于保费规模进行的直观测算，并非保险公司的完整财务核算。新人能否长期留存、保单能否持续缴费，才真正决定这笔增员投入是否划算。
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-Insurance Today-
增员之路艰难
“直辖部有40多人，上半年只增来了4人”
“在我们这里根本增不到”
高才、优才，显然是一道窄门。
据了解，平安自今年2月正式启动“高才计划”以来，截至7月有约900名优才加入。加上此前试点半年多吸纳的约800人，一年多累计吸纳约1700名优才。
但具体到一线，增员依然会遇到许多现实困难。平安人寿华中某省分资深总监郑升告诉《今日保》，高才计划、优才计划锚定高学历、高素质人群，在一二线城市相对容易落地，但在三四线及以下城市，实现难度很大。
“我们是三线城市，今年团队增员非常差。我的直辖部有40多人，上半年一共只增来4人，但都是大专以上学历。”
郑升说，现在增员强调年轻化，但年轻化的具体标准，与行业真正需要的人才轮廓之间，还不够清晰。
“现在很多年轻人吃不了苦，抗压能力也比较弱，再加上没有什么客户资源，即使增来了，也很难留下来。”
中国人寿华东某省分资深总监苗明坦言，对于自己所处的农村市场来说，“热闹是别人的”，当地根本招不到年轻、高学历人才。
“上半年我们共增员30人，基本都是四五十岁，没有年轻人。”
苗明说，他们所在的农村市场老龄化严重，年轻人口本来就少，公司又要求优增，因此很难完成增员目标。
“公司推出的众鑫优才计划，要求招募25岁至45岁、大专及以上学历的人才，投入也挺大，有津贴、有奖励，但在我们这里根本增不到。最后只能招年龄大一点的人，因为不增不行，没有新人，新单就上不来。”
事实上，一线城市增员同样不容易。太保寿险华东某一线城市资深总监林卫也遭遇着增员困境。
“上半年只增来5人，都是本科学历。”
招人虽然困难，但真正招来以后，部分团队的初步反馈还算不错。太平人寿东北某中支资深部经理刘华说，上半年整个中支只增来10多名新人，晋升3名主管。
“上半年我们团队没有进人，7月份刚增来2名新人，学历符合要求，学习专业知识也比较快。”
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-Insurance Today-
新人能拿到多少津贴？
有的“很多新人都能拿到顶格津贴”
有的“开不了单，津贴就要打折”
新人津贴是增员成本中占比最大的一块，也是招聘宣传中最醒目的数字。但要想拿到或拿全“津贴”，并不容易，跟公司政策有关。
比如，一家头部公司的优才方案就比较宽松。
该公司东北某省中支资深部经理钱丰说，最近出台的优才增员方案中，新人津贴没有与业务直接挂钩，而是根据出勤率划分档次。
“最高档要求出勤率达到100%，再邀约4名客户参加公司平台活动，就可以拿到2250元新人津贴，最多拿6个月。”
他说，对于新招募的优才，推荐人、主管、部经理和公司部门负责人会依次与新人谈话，让新人了解出勤、参训的重要性。
“所以很多新人都能拿到顶格津贴。”
与之不同，另一家大型险企的新人津贴与业务表现直接挂钩。
该公司华东某省分资深总监唐东说，这一轮增员方案中的新人津贴期限为一年，不同阶段设有不同任务，完成后才能领取。
该公司华北某中支一位新人称，不同省分的津贴标准并不相同，但领取条件大体一致，都需要完成一定任务量。
“第一个月要完成10次保单体检、20次孤儿单面访扫码好评，再完成800元意外险，才能拿到新人津贴。不完成，底薪就是零。第二个月开始，还要完成1万元长险和1200元短期险。”
该公司华北某中支一位内勤也称，新人名义上每月有1000元底薪，但真正拿满的人并不多。
“我做了5年内勤，看到新人底薪拿得最多的，也就是900元。”
另一家头部公司华中某中支新人表示，自己5月、6月都没有开单，最基本的1100元面访津贴被打了五折，最后只拿到550元。
“开不了单，津贴就要打折。单纯拿满面访津贴，至少要扫码六七十人，或者每天面访三个人，还要完成库内建联。”
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-Insurance Today-
推荐奖能拿多少？
多数“推荐新人奖与新人FYC绑定”
有的甚至“可能倒贴”
为了鼓励增员，很多公司都设置了推荐奖。但推荐奖并不是简单的“增一个人就拿多少钱”，大多与新人的FYC深度绑定。
一家头部公司华北某中支资深部经理说，公司新人推荐奖并不高，新人每月开单获得500元佣金，推荐人可以得到300元奖励。
“这个推荐奖只能拿3个月。”
另一家头部公司华东某中支资深总监说，现在公司没有额外设置推荐奖，只按照基本法发放常规奖励。
“新人签订代理合同一年内，每月按照该新人当月FYC的5%至18%，向直接推荐人计发新人推荐奖。”
一家头部公司的资深团队长表示，如果新人首月开不了单，推荐人的增员奖就等于零。
“一个钻石新人，FYC达到3000元，给推荐人带来的首月直接奖励大约2100元；普通新人可能只有几百元，甚至还会倒贴。”
“之前我团队一名伙伴推荐了一位新人，新人做了三个自保件，公司给了200元推荐奖。但新人有一份保单无法承保，公司又扣了他300元，里外里还赔了100元。”
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-Insurance Today-
增员途径有哪些？
“全渠道精准获客”
“缘故转介绍，仍是成功率最高的渠道”
与以往相比，今年增员的渠道更加多元。
从招募途径看，可以说已经进入“全渠道获客”阶段。
某头部公司华北某省分资深总监钱明说，缘故转介绍依然是成功率最高的增员渠道，没有之一。
“我们更愿意让熟人或者客户进行增员转介绍，因为他们更了解我们，也更认可保险。尤其在小城市，本身就是熟人社会，主要还是通过熟人去找熟人的熟人。”
钱明说，还有一条比较有效的渠道，是同业引进。
“这次公司的增员计划中，就有同业引进方案，分别针对高级经理和业务经理给予不同标准的财务支持。如果能够按照要求搭建组织架构，并且每个节点的任务都完成，业务经理和高级经理分别可以获得约20万元、50万元奖励，也就是俗称的‘握手费’。”
高额“握手费”，也让同业引进成为险企招募的一条隐形通道。
一家中小公司华东某省分资深部经理称，一家头部公司华南某省分的大团队近期转入了他们公司。
“这种大团队长能够带来队伍和资源，‘握手费’估计不会少。”
与小城市以线下缘故增员为主不同，大城市的代理人往往同时通过线上、线下开展招募。
大型险企华东某分公司资深总监李卫说，除了缘故增员，一些伙伴也会通过抖音、小红书、视频号等平台制作专业内容，进行增员和获客。
“经常发布真实理赔案例、团队日常、行业知识和个人生活，打造‘专业、自由、高收入’的保险人形象，再对评论区或私信中有加盟意向的人进行转化。”
此外，BOSS直聘、智联招聘、猎聘等平台，也成为部分机构和团队的重要增员渠道。
在这些招聘平台上，保险代理人也有了更多称谓：
“储备主管”“事业合伙人”“城市合伙人”“综合金融顾问”“家庭财务规划师”“保险企业家”“轻资产创业”……
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-Insurance Today-
增员话术有哪些？
小城市“收入依然是最有力的话术”
大城市“更关注公司实力和成长空间”
从增员话术看，与过去单纯“画大饼”相比，越来越多代理人和团队长开始用真实数据增强说服力。
五线城市一家头部公司东北某省分资深部经理孔杰说，在她所在的城市，“收入依然是最有力的话术”。
“现在经济环境不好，大家在收入上都有压力。每次说服亲友加入时，我都会把自己每月接近2万元的收入凭证给他们看。这个收入在我们的小城市已经很高，真实数据最有说服力。”
而对大城市的职场精英来说，收入吸引力只是其中一部分。他们更关注公司的实力、成长空间和团队层次。
一线城市一家头部公司的资深总监程磊告诉《今日保》，每次面谈精英人才时，他首先会介绍团队情况。
“我会告诉对方，我们团队80%以上是本科学历，15%以上是硕士，主体年龄在30岁至45岁之间，成员来自各行各业。这些数据一摆出来，团队的整体画像就出来了。然后，我再介绍公司的卓越营销员体系，能够从哪些方面赋能精英成长。”
一家头部险企华中某省分资深团队长钱玉说，她的增员方式，是让每一名加入团队的人尽快晋升主管。
“我在晋升方面抓得比较紧。新人来了以后，我会要求他们带朋友一起过来，尽快推动晋升主管。这样人带人，增员速度就会快起来。”
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-Insurance Today-
留人更难
“40多人，半年后只剩3人”
“干了两三个月没单，就走了”
经历高成本招募之后，真正能够留下多少人？
虽然从公司整体数据看，部分增员计划取得了明显成效，但具体到基层团队，最终能否把新人留下，依然是一个严峻挑战。
一家头部公司华东某省分资深总监周成说，上半年团队增来40多人，三个月后剩下7人，半年后只剩3人。
“到年末，不知道会不会一个都不剩。”
新人难以留存，最直接的原因仍然是开不了单、没有收入。
一位从业三个月后离职的代理人说，入职后先给自己买了一份保险，又给父母和孩子各买了一份，之后便再没有业绩，三个月后选择离开。
这也是许多新人的典型从业路径。
另一位离职新人称，自己从业两个月，最终到手收入只有300多元。
“卖不出去保单，两个月收入一共900多元，但给客户送礼、自己买短险，再加上被扣款，最后又花出去600多元。”
还有一位新人说，自己坚持了7个月，只开出一张2万元的重疾险保单。
“前三个月要开三张重疾险，或者完成2万元理财险，才能达到要求。对新人来说还是挺难的，第三个月达不到标准，连底薪都没有。”
从这些案例中，可以看到一条清晰而残酷的新人开单路径：
自保件——自己先买一单完成业绩；
亲友单——给父母、配偶、孩子购买；
人情单——同学、同事碍于情面支持；
资源枯竭——熟人圈消耗完毕，新人开始脱落。
后记
这一轮增员的真实处境
站在过去与未来的夹缝里
这一轮增员的方向，并没有错。
随着寿险产品转向分红险、养老规划和财富管理，行业确实需要更多高学历、高素质、专业化的人才。头部险企提高门槛、增加津贴、升级培训，也是个险渠道转型必须迈出的一步。
但从一线来看，招募标准升级了，新人的生存方式却没有根本改变。
他们被称为高才、优才、保险企业家，进入行业后的第一批保单，却依然主要来自自己、父母、配偶和亲友。一旦熟人资源耗尽，客户从哪里来、收入如何持续，便成为留存的真正考验。
这也是这轮增员最突出的矛盾：
一边是数十万元的津贴、科技和生态赋能，另一边依然是招不来、开不了单、留不住。尤其在下沉市场，人才供给有限，全国统一的精英化标准更难落地。
这场增员大战的胜负，并不在于谁开出的津贴更高、短期招来的人更多，而在于谁能帮助新人摆脱自保件、亲友单和人情单，真正建立持续获客、专业服务和稳定收入的能力。
这需要行业真正建立一套“招得来、留得住、能持续”的完整体系。否则，寿险增员就只能站在过去与未来的夹缝里，一边走向精英化，一边甩不掉旧包袱。
（以上受访人皆为化名）